HR Metrics & Human Capital Management

Monday 28.06.2004 18:57 Uhr
Rubrik: Termine

Erfolgreiche Umsetzung der Optimierung und Messung des Humankapitals

7. – 8. September 2004
Hotel Inter-Continental, Berlin

In der kreativen Wissens- und Informationsgesellschaft rückte der Human Factor deutlich in den Vordergrund und gewinnt zunehmend in diversen Bereichen des täglichen Geschehens an Bedeutung. Wie die neuesten Erkenntnisse der Wirtschaftstheorie und -praxis zeigen hat die wachsende Rolle des Humankapitals dazu geführt, dass die betriebliche Personalarbeit nicht nur aus operativer, sondern auch aus strategischer Sicht betrachtet wird. Als wichtiger Bestandteil des Intangible Assets und dessen Bewertung, trägt der HR-Bereich heute direkt zur Wertschöpfung der Unternehmen bei und beeinflusst direkt den Shareholder Value. Demzufolge etablierte sich in den letzten Jahren die Problematik der Messbarkeit der internen und externen Prozesse und Aspekte der betrieblichen Personalarbeit als eine der zentralen Themen der modernen Betriebswissenschaft. In Form des Personalontrollings hat das, schließlich auch im Bereich des Personalmanagements seine spezifische Anwendung gefunden. Eingebettet in die individuelle Unternehmensstrategie und externe Einflüsse mitberücksichtigend spielt heute das HR Controlling als Querschnittsfunktion des Personalmanagements eine zentrale Funktion bei der Evaluierung, Steuerung und Optimierung von Effektivität und Effizienz der Unternehmen.

Insbesondere im internationalen Wettbewerb ist qualifizierte Personalarbeit das wichtigste Kapital der Unternehmen, auch wenn dies in den Bilanzen bisher selten erscheint. Mit einem vorausschauenden Personalmanagement tun sich viele Unternehmen nach wie vor schwer, nicht zuletzt deshalb, weil ihnen geeignete Instrumente dafür fehlen.

Mit einem Personalcontrolling, eingebettet in eine HR Metrics, welche Aufschluß über den Wert des Leistungsvermögens der Mitarbeiter im Unternehmen sowie über Kosten und Nutzen von Investitionen in der nachhaltigen Personalarbeit gibt, lässt sich dies ändern. Dass sich dafür bisher kein Standard durchgesetzt hat, macht es deutlich, wie wichtig es ist, deren Entwicklung voranzutreiben. Eine HR-Metrics Rechnung kann auch zum Nachweis der Kreditwürdigkeit genutzt werden, was insbesondere für mittelständische Unternehmen vor allem unter den Änderungen durch Basel II in Zukunft von erhöhter Bedeutung sein wird.

In principle speakers:

• Carsten Tams, Senior Director Human Resources Bertelsmann AG
• Tilmann Spohr, Head Quality Management Credit Suisse Group
• Dr. Peter Speck, Personalleiter FESTO AG & Co.
• Ursula Matthiessen-Kreuder, Leiterin Personalpolitische Grundsatzfragen METRO AG
• Rudolf Kast, Personalleiter Sick AG
• Hermann Sandel, Director Human Resources EMEA UL International GmbH

Session 1 – KEYNOTE

Notwendigkeit messbarer Wertschöpfungsbeiträge aus der HR-Funktion – Kostenbetrachtung als Heilmittel?

• Finanzkennzahlen für die HR-Arbeit
• Implementierung und deren Probleme
• Umgang mit Mitarbeitern und Betriebsrat
• Steuerung strategischer Projekte
• Strategischer Faktor der HR-Metrics
• Kennzahlen rennomierter Unternehmen
• Lesson Learned und Optimierungspotentiale
• Building Human Capital

Session 2

Steuerung verantwortlicher Unternehmensführung

• Abbild der Unternehmenskultur
• Methoden zur Messung der Kultur
• Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit
• Radarsysteme zur Erfassung des Humanpotenzials
• Aufbau von Führungssystemen zur Entwicklung des Humanpotenziales

Session 3

Aufbau einer Metrics zur Unterstützung des Business Performance Management

· Mitarbeiterzufriedenheit und -loyalität als Indikatoren

· Wertbeitrag

· Aktuelle Entwicklungen und Werkzeuge zur Messung

· Probleme durch unterschiedliche Beurteilungstendenzen

· Unterstützung von Feedbackkulturen

· Relevante Kennzahlen als sicheres Planungs-

und Steuerungswerkzeug nutzen

Measuring Human Capital

Session 4

Richtiger Tooleinsatz bei der Entwicklung, Messung und Analyse

· Möglichkeit einer betriebswirtschaftlichen Messung

· Messung der Mitarbeitermeinung als Indikator

· Auswahl-, Einsatz- und Austrittsrisiken im Personalführungsprozess erfassen und bewerten

· Unterstützung durch HR-XML

Session 5

Qantitatives und qualitatives Personalcontrolling

· Messung der Hard- sowie der Softfacts

· Unternehmenswert = Mitarbeiterwert

· Human Asset – Management

· Aufbau einer Humankapital – Bilanz

· Human Capital Accounting

· Humankapital-Bilanzierung und Controlling Methoden

Session 6

Einheitliche Beurteilungskriterien und-maßstäbe durch externe Objektivierung

· Risiken erfassen und bewerten

· Kosten-Nutzen-Argumente

· Personalführung mit Wertschätzung

· Klassisches Potentialanalyseverfahren und deren Alternativen

· Berücksichtigung der ISQ/QS-Zertifizierungsanforderungen

Session 7

Aufbau eines transparenten Leistungsbeurteilgssystemes

· Aufbau von Werthaltigkeit

· Leistungsbedingte Kompensation

· Selbstbeurteilung

· 360 Grad – Feedback

· Succession Planning

· Investition in das Unternehmen

Session 8

Aufbau einer HR-Scorecard

• Entwicklung der richtigen Kennzahlen
• Sinn und Nutzen?
• Einbindung in das strategische Personalmanagement
• Bewertung zur Ermittlung der Rendite und Risiken
• Überprüfung der Qualitätssicherung der Leistungen der Personalabteilung
• Optimiertes Human Asset Management

Session 9

Bestimmung des Mitarbeiterwertes

• Wertschätzende Personalführung zur Aktivierung des Humankapitals
• Humankapital = Commitment x Komepetenzen!?
• Wertschöpfende Personalarbeit durch Leistungs- und Risikomanagement
• Aufbau von Zielvereinbarungen

Session 10

Von der einfachen Kennzahl zum strukturierten integrierten HR Reporting

• Überblick der aktuellen personalwirtschaftlichen Kennzahlen
• Unternehmensweite System- und Prozesskonsolidierung
• Besonderheiten und Aktualisierung von Verhältniskennzahlen
• Optimale IT-Unterstützung

Session 11

Personalinformationssysteme als Rückgrat einer erfolgreichen Durchführung

• SAP HR BW und weitere Tools
• Performance Measurement durch das richtige Tool
• Auf dem Weg zu einem integrierten Personalwirtschaftssystem
• Unternehmensweite Prozess- und Systemkonsolidierung
• Controlling der Maßnahmen

Session 12

Einsatz eines intranetbasiertenKennzahlen-Management-Systems

• Migration und Workflowgestaltung
• Portale zur Unterstützung
• Unterstützung durch HR-XML
• Motivatoren des Humankapitals und dessen Messung

Session 13

Pricing von Personaldienstleistungen

• Was kostet die Personalarbeit?
• Make or Buy – Entscheidungen
• Service Level Agreements zur Abgrenzung
• Abgabe an externe Dienstleister oder in ein Shared Service Center
• Preiskalkulation der Produkte und Dienstleistungen

Session 14

Benchmarking zur Messung der Unternehmensattraktivität

• Wettbewerbsaufbau zwischen den Unternehmen und den Abteilungen
• Attraktivität beim Mitarbeiter und auf dem Arbeitsmarkt
• Vergleich durch Ratings

Session 15

Einbeziehung der Anforderungen durch Basel II und IFRS

• Bilanzierung nichtmaterieller Werte nach IFRS
• Personalrisiken als operationelle Risiken
• Mir HR-Forecasting HR-Riskmanagement gestalten

Session 16

HR Due Diligence und Shareholder Value

• Inhalte und Analyse der Personalarbeit
• Analyse der Personalsysteme
• Bewertung von Synegie-Effekte
• Ersetzbarkeit der Mitarbeiter im Verhältnis zur Teilnahme am Unternehmenserfolg
• Synergie- und Risikopotentiale

Jochen Schultz – Senior Conference Producer, marcus evans Prag